PELATIHAN KADER HMI KE DEPAN

Pelatihan Kader HMI

Gagasan Sekedarnya untuk Revitalisasi Perkaderan HMI

Ludiro Prajoko

Maklumat

Tulisan sekedarnya ini tentu tidak memenuhi syarat sebagai sebuah tulisan ilmiah. Karena penulis tidak memiliki kapasitas untuk itu. Tulisan ini disusun secara agak serampangan (untuk memenuhi permintaan Ketuan Bidang PA PB HMI) sebagai sarana berbagi pengalaman dimana penulis pernah cukup intens terlibat dalam pengelolaan kegiatan Latihan Kader di lingkungan HMI Cabang Jember, dan bekerja sebagai training specialist pada program nasional pemberdayaan masyarakat.Kebetulan dalam satu tahun terakhir ini, penulis kembali terlibat dalam upaya yang disebut revitalisasi Perkaderan HMI Cabang Jember. Diiharapkan tulisan  ni dapat memantik diskusi untuk memberikan kontribusi pemikiran bagi upaya revitalisasi perkaderan HMI secara nasional.

Dasar Pemikiran

Sebagai organisasi mahasiswa, fungsi dan agenda pokok HMI pada hakikatnya adalah memfasilitasi aktualisasi, peningkatan/penguatan segenap potensi Kader agar dapat berkembang dinamis seiring dinamika eksternal (Bangsa) dengan tetap bertumpu pada nilai-nilai dasar perjuangan HMI menuju peningkatan kuaitas kehidupan: pribadi, komunitas keimanan (Umat), dan berbangsa.

Pandangan di atas, menempatkan potensi dan kemampuan yang dimiliki Kader sebagai modal dasar dan isu sentral.  Dengan demikian, peningkatan kapasitas Kader sehingga dapat melaksanakan tugaske-kader-an secara efektif, serta memastikan kesiapannya untuk mengambil alih fungsi, peran, dan tugas sosial ke depan, harus diletakkan sebagai agenda pokok HMI.  Maka, membangun ‘milliu’ bagi efektifitas dan optimalisasi pengembangan kapasitas Kader menjadi agenda dan tugas semua stakeholder HMI.

Membangun ‘milliu’ itu bertumpu pada nilai dasar yang menjadi identitas organisasi-Kader dan  cara pandang terhadap perubahan yang terjadi dalam semua aspek dan konteks kehidupan. Hal itu kemudian membentuk orientasi (HMI) sebagai respon terhadap tuntutan dan perkembangan eksternal.  Perumusan secara tepat cara pandang dan respon itulah yang akan membentuk kerangka dasar - paradigma Perkaderan HMI,dimana Pelatihan Kader sebagai salah satu  aktivitasnya.

Titik Berangkat: Kader dan Perkaderan

Kader: dan perkaderan menjadi titik berangkat. Ulasan berikut tidak dimaksudkan untuk mendefinisikan, tetapi lebih sebagai ungkapan pandangan yang  mengikat pokok-pokok pikiran yang  akan dipaparkan selanjutnya.  Kader haruslah seseorang dan/atau sekelompok orang yang memiliki kesadaran dan kesanggupan untuk berproses secara berkelanjutan  dan  memberikan kontribusi dengan terlibat secara aktif  dalam  kerja-kerja organisasi, dimana Ia menjadi bagian yang tak terpisahkan.  Para Kader itu sebagai Pelaku inti (tulang punggung organisasi) dan Pelaku strategis karena fungsi dan tugasnya adalah menyiapkan diri untuk  pergulatan  mewujudkan misi organisasi di masa depan.  

Setiap KaderHMIadalah asset umat dan bangsa yang mengemban amanah HMI, bergerak di dalam organisasi  untuk meningkatkan kapasitas diri sebagai  wujud tugas dan tanggungjawabnya.Setiap kader memiliki tanggungjawab atas keberlanjutan fungsi dan peran sejarah HMI.Kader HMI merupakan sumberdaya manusia terlatih sebagai modal bagi kemajuan umat dan bangsa dalam berbagai aspek kehidupan.Maka setiap Kader harus memiliki kesadaran  akan tugas pokok:

§  berproses secara sadar untuk meningkatkan kapasitas dirinya dalam lapangan keilmuan

§  terlibat secara efektif dan memberikan kontribusi  yang signifikan selaras kebutuhan dan dinamika HMI.

§  mengembangkan  fungsi dan perannya dalam kepemimpinan organisasi / lembaga kemahasiswaan.

Untuk mewujudkan semua itu, penting memerhatikan ruang gerak Kader: arena dimana Kader melakukan aksi ke-Kader-an.Sejauh ini, ruang gerak itucenderung  di dalam realitas sosial actual yang terbatas (internal HMI dan Kampus).Ke depan, ruang gerak dan aksi kader perlu dibentangkan ke dalam realitas sosial objektif (masyarakat yang senyatanya).

Tentu saja, Kader bukanlah sosok yang sudah jadi atau sekali proses langsung jadi, tetapi terbentuk melalui proses yang menerus, dinamis-dialektis.  Disitulah Perkaderan memenuhihakikatnya: sebagai    upaya sadar dan berkelanjutan untuk terus meningkatkan kualitas diri menuju citra ideal. Meminjam istilah Bregson: sebuah proses me=manusia (being human). Karena manusia bukanlah kualitas yang sudah final, sebagaimana diisyaratkan dalam ungkapan human being. Sebab, yang final/ideal selalu tak tergapai. 

Pada tataran praktis – operasional, perkaderan itu ditempuh melalui berbagai aktivitas:

§  Pelatihan sebagai sarana meningkatkan dan mengembangkan wawasan pengetahuan, kesadaran kritis, sikap, dan keterampilan Kader.

§  Penugasan (ad hoc atau trategis), baik dalam kegiatan internal HMI maupun intra kampus, dan  penugasan lain yang sesuai dengan keberadaan Kader.

§  Aktiuvitas lain  seiring pengelolaan organisasi

Proses perkaderan itu dilakukan secara Mandiri, karena setiap Kader dituntut untuk secara sadar meningkatkan kualitas dirinya sendiri.  Seseorang sebagai pribadi dan Kader haruslah dihayati sebagai dualitas, tidak terpecah/split personality. Meminjam istilah Ortega: elastisitas sosial (diri dan Kader). Organisasi (HMI) tentu dituntut untuk memaksimalkan proses secara Kolektif Organisatoris guna memacu pengembangan diri Kader. Ke depan perlu didorong inhtensitas proses/perkaderan dalam dunia sosial senyatanya melalui keterlibatan aktif Kader dalam dinamika masyarakat.

Perkaderan dengan demikian, menyaratkan dua hal:tindak aktif Kader (Sesungguhnya Allah tidak akan merubah nasib suatu kaum kecuali mereka sendiri yang mengupayakan) dan tegangan dinamis(situasi yang menstimulasi kegairaha berproses)

Lingkungan yang Berubah

Aidan Rickett dalam bukunya The Activist Handbook (2012) mengemukakan “digital activism” yang memberikan gambaran tentang dinamikadan akutalisasi ‘gerakan’ yang bertumpu pada kekuatan peran dan pengaruh internet (teknologi informasi dan komunikasi). Di sisi lain, semakin menguatnyakomodifikasi, dimana kebebasan mengaktualisasikan dimensi kemanusiaan sebagai ciri autentik kehidupan yang mampu memaknai kebebasan dirinya terkikis oleh aktivitas pertukaran niai uang dan pemberhalaan hidup pada barang-barang hasil industry (Mudji Sutrisno dan Hendar Putranto, 2005).  Dalam lingkungan seperti itulah HMI hidup dewasa ini.

Problematika dan tantangan itu menuntut penciptaan milliu: lingkungan sosial, orientasi budaya, suasana batin kolektif, yang kondusif bagi perkaderan HMI. Desakan budaya teknologis tidak seharusnya memunculkan pandangan eksklusi ideologis melalui teknikalisasi Kader dan  Perkaderan.  Sementara arus komodifikasi menuntut penguatan greget ideogis dalam perkaderan.  Dengan demikian,milliu perkaderan harus tetapbernuansa ideologis. Karena Kader akanmenemukan keberdaan dan peran signifikannya dalam ruang yang ideologis (dinamika kehidupan ber-Indonesia).  Tentu, perkaderan dan keberadaan Kader HMI ke depan memang harus dikontektualisasikan dengan tuntutan masa depan. Hanya saja, masa depan (Indonesia), tampaknya tidak bisa diproyeksikan secara linier.

Mendaratkan Idealita

Merespon kebutuhan untuk melebarkan ruang gerak Kader dan menghadirkan tegangan dinamis sebagaimana disinggung di atas, perlu ditemukan isu-isu kuat yang dapat dikerangkakan sebagai ruang untuk mendaratkan idealita, meminjam istilah Weber: konstruk ideal, dalam hal ini: Profil Kader, yaitu (Pribadi) Muslim Intelektual Profesional.  Hal itu dimaksudkan agar perkaderan  dapat ditindakkan sebagai rangkaian aksi yang membumi, tidak terjebak dalam ruang normatif. Aktivis (HMI) decade 80 – 90an, bagaimanapun, dianugerahi ruang pendaratan perkaderannya dalam isu kuat (Re) Demokratisasi, melawan rejim otoriter Orba.

Dalam konteks menciptakan ruang pendaratan bagi perkaderan dewasa ini, serta mengantisipasi – merespon kebutuhan taktis ke depan, penulis melihat praksis demokrasi liberal dan politik pembangunan desa yang mengemuka dewasa ini, dapat dan perlu didayagunakan sebagai sebagai “ruang pendaratan” perkaderan HMI. Dengan demikian, “Profil Kader” dapat diterjemahkan dalam ruang yang konkrit.

Sebagaimana kita ketahui bersama, praksis demokrasi liberal menghadirkan bias yang justru mendestruksi nilai-nilai demokrasi serta memunculkan perilaku politik uang yang menjadi biang kerusakan perpolitikan dewasa ini.  HMI dan Kader-Kader HMI ke depan sudah seharusnya memikul tanggungjawab untuk memperbaiki keadaan. Seiring dengan itu, lahirnya Undang-Undang No. 6 Tahun 2014 tentang Desa, membawa perubahan yang cukup radikal dalam kebijakan dan praktek pembangun desa ke depan.  Perkembangan ini, hendaknya direspon secara tepat oleh HMI dalam konteks perkaderannya.

Demgam menjadikan dua isu kuat di atas sebagai ruang pendaratan, maka arah aksi perkaderan HMI dapat diletakkan dalam agenda strategis: 1) peningkatan kapasitas rakyat. Agenda ini menjadi  ajangbagi para Kader HMI yang  akan menekuni  pengorganisasian rakyat, dunia sosial politik, juga untuk merakit jaringan ke akar rumput serta membangun kapasitas kepemimpinan dan ketokohan kader-kader HMI. 2) mendinamisasiintelektualisme HMI dengan menggarap isu-isu, kajian mikro-lokal, dan 3) memupuk profesionalisme Kader dengan mendorong dinamika  pembangunan partisipatif di aras lokal/desa.

Pelatihan Kader

Paparan di atas mengantarkan pada pembahasan tentang Pelatihan Kader HMI pada bagian ini. Pelatihan dipahami sebagai rangkaian kegiatan latihan kader yang disusun secara sistematis dan koheren. Dengan demikian, pelatihan dimaksud adalah pendekatan programatik untuk meningkatkembagkan kapasitas (pengetahuan, sikap, dan keterampilan) Kader seturut dan di dalam koridor Insan Cita.  Dalam perspektif itu, maka setiap dan semua latihan yang diselenggarakan HMI adalah Latihan Kader yang diorientasikan untuk melahirkan para Kader yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap laku, dan orientasi mental yang mencerminkan Insan Cita.

PelatihanKader menjadi bagian integral dan aktivitas strategis perkaderan, karena fungsinya sebagai sarana untuk: 1) merawat dan menguatkankan  komitmen Kader. 2) menumbuhkembangkan kesadaran dan daya berpikir kritis, dan 3) meningkatkan kapasitas Kader. Maka, ketepatan rancangan Pelatihan Kader akan menentukan ketepatan proses pembinaan Kader, yang dapat ditilik dari dua sisi: 1) performa Kader (Komitmen dan Sikap laku Kader, Kapasitas intelektual Kader, Kualitas pelaksanaan tugas-tugas organisasi, dan Perluasan /peningkatan peran Kader baik internal maupun eksternal), dan 2) Kesesuaian dengan dinamika eksternal (Merespon secara tepat perubahan dan dinamika eksternal yang terjadi dan memenuhi kebutuhan akan modalitas untuk peran-peran strategis di masa yang akan datang). Hal itu memunculkan kebutuhan untuk merumuskan perspektif Pelatihan Kader yang tepat.

Pespektif

Berpijak pada ‘Kader sebagai paradigma’ diturunkan perspektif Pelatihan Kader. Sejauh yang dapat penulis pikirkan, Pelatihan Kader HMI diletakkan dalam perspektif sebagai sarana strategis untuk: 1) menggerakkan organisasi, dan 2) menuju (Pribadi) Muslim Intelektual Profesional.

Aspek Strategis

Sesuai keberadaan, sejarah, dan misi perjuangan HMI, Pelatihan Kader HMI tidak dapat dilepaskan dari dan dibangun atas kesadaran akanaspek-aspek strategis, yaitu:

1.    Perkaderan HMI sebagai strategi Pemberdayaan Umat

Keberdayaan umatakan memberikan kontribusi signifikan bagi keberdayaan bangsa, karena posisi mayoritasnya. Keberdayaan itu meliput semua sisi kehidupan: intelektual, sosial, ekonomi, dan budaya. Hal itu menjadi sangat krusial, karena kondisi umat dewasa ini yang masih ‘tertinggal’ sementara dihadapkan pada laju perkembangan modernitas dan kecanggihan ilmu pengetahuan dan teknologi disemua bidang kehidupan. Dalam perspektif itulah  perkaderan HMI  dipandang sebagai strategis pemberdayaan umat ke depan.

2.    Dinamika Kehidupan Kemahasiswaan

Mahasiswa menjadi intuit kekuatan pemuda, salah satu agen strategis dalam perubahan sosial dan kemajuan sebuah bangsa. Hal itu karena mahasiswa menempati posisi  sebagai lapisan elit terdidik yang menjadi ladang persemaian kaum intelektual (kualitas-kualitas yang yang menjadi elemen esensial kearif wicaksaan (Sophia) dan progresivisme (Kemajuan).

Maka, keberadaan (problematika dan dinamika) dunia ke-mahasiswa-an menjadi aspek penting dalam Perancangan pelatihan Kader HMI.

3.    Kondisi dan Dinamika Ber-Indonesia

Kondisi dan dinamika ber-Indonesia, lebih-lebih pada situasi dimana kemandirian dan kedaulatan bangsa dalam semua aspek kehidupan menjadi perkara krusial dewasa ini, dimana secara ekonomi, politik, teknologi, sampai gaya hidup, bangsa ini sesungguhnya tengah berada pada titik yang amat rentan, untuk tidak mengatakan terkolonialisasi oleh kekuatan eksternal yang hegemonik. Bangsa ini terancam kehilangan jati diri- dan ketangguhannya sebagai bangsa yang memiliki sejarah yang mengagumkan. Kemandirian bangsa secara ideologis dan praktis menjadi persoalan besar yang harus dikelola secara sungguh-sungguh dengan mengerahkan semua daya dan kekuatan bangsa, agar bangsa ini dapat eksis secara bermartabat.Pelatihan Kader HMI jelas harus merespon kondisi tersebut.

Pendekatan Pelatihan

Konsekuensi dari semua isu yang dipaparkan di atas adalah kebutuhan untuk merumuskan secara jelas dan tepat pendekatan Pelatihan Kader HMI. Pembelajaran Orang Dewasa (POD) sebagai pendekatan, sebagaimana terlihat pada Pedoman Perkaderan HMI, dibangun atas asumsi-asumsi yang tidak cocok diterapkan bagi Pelatihan Kader. Sejauh yang dapat penulis pikirkan, Pelatihan Kader HMI hendaknyadirancang berdasarkan pendekatan kritis yang penulis sebut sebagai“Kesatuan Nilai, Teori, dan Tindakan (KNTT)”.  Dengan pendekatan itu, Pelatihan Kader HMI menjadi sarana untuk menguji, membentuk, mengembangkan daya berpikir kritis, meneguhkan  komitmen, dan menguatkan orientasi mental para kader dalam terang Insan Cita.

Cara kerja KNTT adalah  mengoptimalkan eksplorasi pemikiran dan gagasan yang dikonstruksi (diserap dan dibangun) dari realitas dan pengalaman  objektif, kemudian dikonfrontasikan dengan teori dan nilai-nilai yang mendasari eksistensi HMI. Pendekatan prosesnya adalah ‘Gugat Diri’, karena prosesnya memang menyaratkan terjadinya ‘dialektikainternal’ : apa saja yang telah dilakukan kader digugat dengan dan untuk membuktikan kesesuaiannya dengan teori dan nilai-nilai dimaksud.

Syarat keberhasilan pendekatan itu adalah (tumbuhnya) daya berpikir kritis para kader. Perlu juga ditegaskan, bahwa  pendekatan KNTT tidak akan mencapai maksud dan tujuannya apabila Pelatihan Kader HMI tidak diletakkan dalam konteks dan pemahaman sebagai strategi untuk menumbuhkan daya dan membangun ‘kuasa’  umat  di dalam realitas dan dinamika sosial politik yang senyatanya.

Pendekatan KNTT itu, dapat divisualisasikan  sebagaimana gambar di bawah ini.

Ranah komitmen (sebagai percerminan dan perwujudan) nilai-nilai yang menafasi HMI, sebagaimana diungkapkan dalam NDP/NIK.  Nilai tidak bisa lain, untuk “diyakini”. Karena itu, setiap Kader wajib “meyakini”, bahwa Tauhid, misalnya, adalah pilihan hidup: sikap dan tindakan yang benar ditilik dari aspek apapun. Memegang teguh dan memaksimalkan usaha mewujudkan  keyakinan(nilai-nilai Tauhid) itu dalam tindakan (laku hidup) seseorang itulah komitmen.

Teori-teori yang menopang eksistensi HMI (Demokrasi, pluralism, ….)menjadi acuan serta tolok ukur kiprah kader dan organisasi. Dikatakan sebagai teori karena memiliki atau berdasar pada perspektif tertentu dan menjadi konsep yang dijadikan dasar dari sebuah tindakan. Hal itu berada pada ranah analisis. Maksudnya, kader wajib mengembangkan daya pikir kritis terhadap berbagai aspek dari teori-teori dimaksud dalam hubungannya dengan realitas hidup yang senyatanya, yang menjadi wilayah pergulatan perkaderan. Selanjutnya, teori itu digunakan untuk mendorong perwujudan kondisi tertentu (demokratis, egaliter, …) sebagaimana diharapkan.

Ranah aksi adalah serangkaian tindakan yang dilakukan kader, baik dalam kapasitas sebagai anak bangsa maupun anak umat, diri pribadi maupun Kader.  Secara mandiri maupun kolektif.

Keyakinan dan cara pandang sebagaimana dipaparkan di atas, membentuk “Koridor Perkaderan”: 1) Konsistensi, setiap Kader HMI dituntut memiliki dan meneguhkan konsistensinya, baik dalam berpikir maupun bertindak. 2) Integrasi, pengetahuan, teori dan nilai (Ajaran Islam) menjadi paduan yang integratif dalam benak setiap Kader HMI, dan 3) Rasional. Setiap tindakan Kader memiliki argumentasi yang rasional (amal yang ilmiyah) dan pemikiran/konsep dapat ditindakkan untuk kemaslahatan (ilmu yang amaliyah)

Berdasar pada pendekatan (KNTT) itu, selanjutnya ditentukan metode-metode yang sesuai untuk diterapkan dalam proses latihan, missal: dialog kritis, debat, dan sebagainya.

Acuan Perancangan

Pada bagian ini, disajikan beberapa hal teknis terkait perancangan Pelatihan Kader HMI. Secara umu terdapat beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam perancangan Pelatihan Kader HMI, antara lain:

Aspek Perancangan	Diskripsi
Tujuan Umum	Menyiapkan – memastikan kemampuanpara Kader sebagai pelaku inti-strategis  bagi HMI.
Target Strategis	Tujuan di atas diurai dan akan dicapai melalui pencapaian target strategis, yaitu: 1.  Bertunubuhkembangnya kesadaran dan daya berpikir kritis para Kader. 2.  Menguatnya  komitmen para kader terhadap tugas dan tanggungjawabnya dalam organisasi 3.  Berkembangnya waawasan pengetahuan dan dinamika keilmuan dalam keseharian  kerja organisasi 4.  Meningkatnya  keterampilan para Kader, baik dalam melaksanakan tugas organisasi maupun penyiapan peran  dimasa mendatang 5.  Meluasnya/meningkatnya peran para Kader seiring dinamika mahasiswa dan kampus.
Pemilahan dan Penjenjangan	1.    Latihan Dasar Wajib Latihan yang dirancang sebagai syarat bagi setiap calon anggota HMI. 2.    Latihan Kepemimpinan Latihan yang disajikan untuk para pengurus/pimpinan HMI dan Kader yang ditugaskan sebagai pengurus/pimpinan dalam lembaga intra kampus. Latihan ini dijenjangkan sesuai jenjang organisasi (HMI) §  LKp I : Tingkat Komisarit §  LKp II : Tingkap Cabang §  LKp III: Tingkat Badko/PB 3.    Latihan Penguatan Latihan yang dilakukan untuk menguatkan kemampuan Kader terkait tugas dan/atau isu tertentu untuk meningkatkan kinerja organisasi. Dilakukan dalam bentuk Up Grading, Refreshing Training. Atau bentuk lain yang relevan. 4.    Latihan Pengembangan Latihan yang diselenggarakan sesuai kebutuhan dan minat anggota/Kader untuk meningkat pengetahuan dan keterampilan terkait isu atau bidang ‘keahlian’ tertentu.
Strategi dan Kebijakan	Strategi a.  Mengefektifkan pendayagunaan sumberdaya untuk mengoptimalkan   Pelatihan Kader (Dukungan pendanaan melalui pola endowment/Trust Fund) b.  Mengembangkan sistem dan infrastruktur Pelatihan Kader.
	Kebijakan a.  Penataan ulang  Pedoman dan Panduan (Perkaderan dan Pelatihan Kader, dan Latihan Kader) b.  Penataan Modul Latihan Kader Mengacu pada pokok-pokok pikiran yang dipaparkan di atas, maka penyesuaian modul pelatihan Kader menjadi keharusan. c.  Penguatan Tim Pengelola  Pelaku yang terlibat langsung dalam pengelolaan Latihan Kader, Pelaksana (OC), Steering Committee (SC), MoT, dan Narasumber/Pemateri, baik dari unsur Kader maupun alumni perlu dikelola secara efektif melalui penjenjangan sesuai kemampuan dan pengalamannya.
Penjaminan Mutu	Penjaminan Mutu Pelatihan Kader dilakukan melalui: §  Standarisasi Latihan Kader §  Sertifikasi Steering Committee (SC) dan MoT §  Akreditasi BPL Cabang

Kerangka Perancangan Latihan dan Penyusunan Modul Latihan Kader HMI

Meskipun isu ini sangat teknis, dirasa penting untuk disertakan dalam tulisan ini guna memberikan gambaran yang lebih konkrit akan Latihan Kader.  Arah, tujuan, dan konstruksi sebuah latihan terlihat dari modulnya. Dengan demikian, merancang latihan dan menyusun modul latihan perlu memerhatikan beberapa aspek berikut: 1) kerangka pikir. 2) Ranah. 3) degree. 4)focus, dan 5) materi latihan.

Kerangka Pikir Latihan

Kerangka pikir dimaksud adalah argumentasi  dan pembenaran terhadap konstruksi yang mendasari perancangan sebuah latihan dan penyusunan modul  latihan. Kerangka pikir itu juga menentukan alur logis dari sebuah latihan. Dalam konteks Latihan Kader HMI, dengan memerhatikan paparan di atas, kerangka pikir itu dibentuk  dari berbagai aspek pokok yang berkaitan secara logis dan  mengerangkai  isu- isu krusial serta  kebutuhan yang harus direspon oleh HMI. Misal:

1.    Lingkungan strategis dan ruang hidup HMI (Kemahasiswaan)

2.    Kondisi dan dinamika kehidupan berbangsa dan bernegara

3.    Eksistensi HMI

4.    Peran strategis Kader 

Dengan demikian kerangka pikir Latihan Kader HMI dapat digambarkan sebagai berikut:

Ranah

Secara umum, dalam berbagai buku teks, disebutkan tiga ranah dalam latihan: 1) pengetahuan/kognitif. 2) sikap/afektif, dan 3) psikomotorik/keterampilan.  Dalam konteks dan untuk kepentingan Latihan Kader, dirasa perlu menguraikan secara lebih rinci ranah dimaksud sebagaimana disajikan dalam tabel di bawah ini.

Ranah	Dimensi	Deskripsi
Kesadaran  Kritis		Membentuk dan mengembangkan perspektif Kader Merangsang berpikir kritis
Emotif		Membentuk komitmen, greget terhadap HMI
Sikap	Perilaku/Behavior	Disiplin, santun, dll
	Orientasi mental	Orientasi mental (Terbuka, objektif, responsif, kreatif, dll)
Pengetahuan		Mengembangkan/meningkatkan wawasan keilmuan
Keterampilan	Fasilitasi	Mengelola rapat, fasilitasi musyawarah, dll
	Personal attributes	Komunikasi, Personal appeoach, negosiasi, dll
	Sosial	Mengelola konflik, menggerakkan masyarakat, inovasi, dll
	Konseptual	Mernyusun proposal/TOR, meancang kebijakan organisasi, dll.

Degre

Degree ini secara khusus berhubungan dengan perumusan tujuan pembelajaran dalam sebuah latihan.  Ditetapkan seturuttaksonomi  dengan mengacu pada rancangan sebuah latihan.

Jenis Latihan	Ranah	Degree	Rujukan
Latihan Dasar Wajib	Kognitif	Pengetahuan - Pemahaman	§  Taksonomi Bloom (Ranah Pengetahuan) §  Taksonomi Dave (Ranah Psikomotor) §  Taksonomi Bloom & Masia (Ranah Sikap)
	Psikomotor	Peniruan - Penggunaan
	Attitude	Pengenalan – Pemberian Respon
Latihan Kepemimpinan (sesuai jenjang)	Kognitif	§  Analisis – Penerapan §  Sintesis – Evaluasi
	Psikomotor	Ketepatan – Perangkaian - Naturalisasi
	Attitude	Penghargaan – Pengorganisasian Nilai - Pengamalan
Latihan Pengembangan	Kognitif	Sesuai jenis latihan
	Psikomotor	Sesuai jenis latihan
	Attitude	Sesuai jenis latihan
Latihan Penguatan	Kognitif	Sesuai jenis latihan
	Psikomotor	Sesuai jenis latihan
	Attitude	Sesuai jenis latihan

Fokus

Konsekuensi dari pemilahan dan penjenjangan Latihan Kader sebagaimana dipaparkan di atas adalah menentukan focus yang tepat untuk setiap jenis dan jenjang Latihan Kader.

Jenis dan Jenjang Latihan Kader	Fokus
Latihan Dasar Wajib	Membentuk daya berpikir kritis para Kader
	Menumbuhkan komitmen calon Kader
	Pengembangan wawasan  pengetahuan (Kemahasiswaan, Kebangsaan, Ke-HMI-an, Ke-Kader-an)
	Peningkatan Personal attributes (keterampilan berkomunikasi, mengemukakan pendapat, dll)
	Perilaku dan sikap mental calon Kader (disiplin, menghargai waktu, terbuka, jujur, objektif, dll)
Latihan Kepemimpinan I
Latihan Kepemimpinan II
Latihan Kepemimpinan III
Latihan Penguatan
Latihan Pengembangan

Kelompok Materi Latihan

Hal terakhir yang penting dipikirkan, dengan mengacu pada isu-isu yang telah dipaparkan di atas adalah menetapkan materi/pokok bahasan sesuai jenis dan jenjang latihan. Dengan demikian, materi latihan konsisten dan koheren guna mencapai tujuan sebuah Latihan Kader.

Kelompok Materi	Materi (Sesuai Jenis dan Jenjang Latihan Kader)
Ke-Mahasiswa-an
Ke-Indonesia-an
Ke-HMI-an
Ke-Kader-an
Pemikiran Filsafat
Teori-Teori Sosial
……………….

Penutup

Menata ulang Pedoman Perkaderan, menyusun Pedoman Pelatihan Kader dan Panduan Latihan Kader, serta menyusun Modul (Master) Latihan Kader HMI sesuai jenis dan jenjang. Tampaknya menjadi keharusan bagi HMI untuk merevitalisasi Perkaderan HMI. Itulah kesimpulan setelah mencermati Pedoman Perkaderan HMI serta memerhatikan isu-isu yang berkembang dalam berbagai forum diskusi seputar upaya revitalisasi Perkaderan HMI. Yakin Usaha Sampai!